近年来，传统母婴店下行趋势愈演愈烈，与之相对的是，不少新兴的调理型门店快速跑出赛道，以专业力和服务力征服年轻一代母婴用户。那么，调理型门店是否可复制？做好调理型门店的核心要素集中在哪些方面？近日，在由母婴行业观察主办的“出路·新渠道大会&增长品类大会”上，三沐儿童健康品牌联合创始人欧阳带来《母婴调理单店10w+赢利模式》的主题分享。以下是精彩演讲内容：

大家好，我是三沐儿童健康品牌创始人欧阳，从事儿童健康调理12年，在过去几年主要聚焦、研发和孵化中式儿童调理型门店，目前已和众多志同道合的门店探索出一些成果，以他们作为案例，今天在这里简单分享下中式调理门店的盈利模式。

聚焦调理型门店现状，随着人口出生率下降，母婴门店的前台经营越来越难，母婴调理型门店的概念在这两年却越来越火，然而在实际落地执行中还存在着一些难点。

一是调理型人才难以复制；二是门店伤客现象严重，可能会因为促销的政策或力度给了客户一些不太需要的订单或者提供的服务不太专业而伤客；三是调理型门店场景投入成本高，而产出相对低。

难点背后，意味着调理型门店相对难做，但在诸多困难之下，还是有一些门店成功转型，第一类是普通的小型门店，可能只有70、80平方的面积，通过游泳馆的转型做中式调理型的产品和服务；第二类是高端装修体验店，例如大系统的一些门店，我们通过高端化的装修及中式的产品和服务转型调理型门店。

下面我将从他们的成果中总结、分享四个维度的内容：

从思维的角度来说，但凡是把调理型门店做成功的，首先是门店创始人或负责人觉得这件事必须做好，从他们再到执行、基层人员都要认同这件事，愿意为之投入时间、精力、财力和物力。另外，我们还要建立升维思想，摒弃之前货品促销带动销售的思维，转变成为顾客提供健康实效的解决方案；将产品销售思维转变成产品+服务的组合思维；同时，要将原有的前台导购角色升级为专业IP角色。让导购进行成长，接受更专业的知识，从而提供给消费者。

其次从产品的层面来看，调理型产品和商品的最大区别在于，前台的商品是展现在货架上，而调理型产品体现在人的服务力上，需要教育，需要服务，需要员工具备调理专业知识，通过专业知识的信息差和有温度的体验式服务进行价值交换。

因此，在门店创建初期，对于产品及品牌的选择就不应该站在快消商品的角度去选择，更应该注重品牌方、代理商带来的赋能和知识，赋能比毛利更重要，毛利虽然有时候很重要，但是没有系统性的赋能，再多的毛利也只是一个数字陷阱。

从产品服务的角度，三沐儿童通过三步为门店赋能，一是通过线上+线下专业化知识培训，线下培训老师大多有着中医医学背景可做专业化的输出，例如，我们的授课老师是来自成都中医药大学的教授，同时我们每个月、每个季度、每年都有线上陪跑的课程赋能给线下门店，培训其实可以解决调理型门店20%的问题；二是通过到店触达消费者的落地带教，应对剩余80%的问题，因为我们只是知道一些专业知识，输出是不够的，三沐儿童健康就会通过专业团队去到门店进行落地带教；三是提供售后服务跟进。总体来看，专业知识赋能和落地赋能对调理型门店是非常有必要的。

然后从人才的层面来看，人才是调理服务的第一生产力，得人才者得增长。因此，人才的选、育、留机制至关重要。首先是选人，只有选对人，事情才会对，调理才能做对，先人后事，事在人为。我们选人遵循三力模型，即愿力（我愿意做）、学习力（我愿意学）、执行力（我愿意做到）缺一不可。

选人之后是育人，因为调理服务的专业性要求比较高，所以员工需要不断迭代思维，提升专业，更新服务，活动也要多样化，这些我们品牌方就应该主动提供实效的内容输出给门店员工。三沐的做法是通过线上+线下的驻点带教，帮助门店培训和孵化调理型服务人才。

最后还要留人，留住优秀人才要求门店要建立有效的薪酬机制以及成长机制。我们通过对服务数量和服务质量的考核进行薪酬管理和绩效管理，也会通过一些增量分红的政策促进调理型人才留住的机制建设。再一个就是成长机制，我们会对员工进行多重资质认证，如报考中医按摩师/中医理疗师证、健康管理师证、公共营养师证，在有了强大的资质背景后就能更好的服务于渠道终端和C端客户。

最后从服务场景上进行分析。00后更注重体验感，所以场景体验对于调理服务是一个加分项。因此门店要为客户打造一个温馨舒适的环境，使其获得优质的体验感。在服务场景打造上，三沐主要有两种门店类型，一是带游泳馆的小型门店，可通过药浴、小儿推拿以及食疗等进行调理型门店的转型；二是高端体验店，店内设计专业的药浴间和小儿推拿室，给客户提供专业、安全、健康、温馨的环境。

三沐儿童健康正是抓住以上四个维度，签约深度陪跑，通过实效的培训、落地驻点带教、线上社群营销三大举措赋能调理型门店销售增长。

调理型门店做成是一件比较难的事情，但我们不是有了希望才坚持，我们是先坚持了才有希望，谢谢大家。